Основы муниципальной службы и кадровой политики

Государственная кадровая политика и её роль обеспечении человеческого капитала России. Первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации. Вмешивается избирательный процесс, чтобы не избрали когонибудь не того. Поэтому наше общество должно спокойно, настойчиво и не откладывая на потом развивать институты демократии. При назначении на руководящие должности необходимо руководствоваться оценкой профессиональных и моральнопсихологических качеств должностных лиц на соответствие предъявляемым требованиям, а также приверженности выполнению поставленных задач и достижению намеченных целей, продиктованных государственными интересами и сформулированных единой государственной политике.

Следует исключить из системы практику назначения должностных лиц, основанную на личной преданности и заинтересованности на первый взгляд это является мощным фактором для создания сплоченной команды, но последующем превращается источник коррупции и рассадник злоупотреблений, где царит круговая порука и покровительство групповым интересам. Вовторых, формирование унифицированной системы оценок результатов деятельности региональных руководителей и глав муниципальных образований на основе реальных статистических данных и макроэкономических показателей развития возглавляемых ими субъектов социологических опросов населения об эффективности работы региональных и местных органов власти, проводимых независимыми центрами изучения общественного мнения заключений региональных общественных палат об уровне коррупции, соблюдении законности и правопорядка, культурнонравственном развитии общества и этической оценке власти. Таким образом, каждому гражданину представится реальная возможность через общественные советы влиять на государственную власть и требовать применения мер дисциплинарной ответственности случае неисполнения ими должным образом своих служебных обязанностей, вплоть до отставки чиновников, сложения полномочий депутатами и судьями. Кроме того, при поступлении на государственную службу претендентам следовало бы проходить тестирование, которое входили бы вопросы психологического и морального характера, так или иначе выявляющие коррупционные задатки личности обеспечивать прозрачность процедур комплектования кадрами конкретного государственного органа, разрабатывать подходы к развитию карьеры конкретного госслужащего кадровые службы должны участвовать служебных проверках, осуществлять отчасти функции внутреннего кадрового аудита с целью выявления случаев нарушения служебной дисциплины и фактов межличностных конфликтов и иных напряженных служебных ситуаций, касающихся. На основании проверок кадровые службы могли бы создавать банк данных лицах, причастных к коррупционным действиям проводить постоянный мониторинг социокультурного и моральнопсихологического состояния государственных служащих, выявляющий коррупционные настроения разрабатывать механизмы поощрения тех государственных служащих, которые внесли реальный вклад работу по пресечению фактов коррупции использовать технологии ротации государственных служащих последовательно реализовывать политику области социальной защиты госслужащих, что значительно снизило бы возможности проявления коррупционных настроений активно осуществлять деятельность, связанную с обучением персонала высокопрофессиональный специалист будет всегда дорожить своим статусом и должностью. Главными здесь являются подготовка и формирование профессионально подготовленных и желающих делать карьеру работников развитие системы материального и морального стимулирования кадров создание соответствующего для служебного роста кадрового пространства как было упомянуто ранее, очень важна продуманная и взвешенная кадровая политика. Кадровая политика — система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса соответствие со стратегией организации. Для формирования России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и организациях всех форм собственности.

На сегодняшний день работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации. Особое внимание осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей. Под кадровой политикой на государственной и муниципальной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного и муниципального аппарата, прогнозов количественных и качественных потребностях кадрах государственных и муниципальных служащих. Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части — практике работы с кадрами госаппарате управлении персоналом. Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности. Конституцией Российской Федерации, федеральными законами установлены концептуальные основы организации местной власти субъектах Федерации, развития местного самоуправления. В целях более качественного отбора кандидатов на муниципальную службу необходимо совершенствовать работу по оценке кадров на основе современных методик определять потенциальные возможности специалистов, соответствие их профессионально должностным требованиям. Следует полнее использовать учебные подразделения и факультеты академии государственной службы и других учебных заведений. Организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов отрасли ведомстве, выявление на этой основе особенностей, трудностей, а также очагов напряженности кадрового характера на различных участках и уровнях муниципальной службы. Утверждение программ на соответствующих Советах по кадровой работе и обеспечение ко ордин иро ванн ости деятельности по всем принципиальным организационным и научнометодическим позициям, а также поэтапность и сбалансированность.

Для ее успешного претворения жизнь прежде всего необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики. Основы теории кадровой политики России стали предметно исследоваться сравнительно недавно. Концепция и сама кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но они не тождественны. Государственная кадровая политика — объективно обусловленное социальное явление. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно государственной службе, недостойных людей — склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти.

В теории кадровой политики особое место занимает ее терминология, понятийный аппарат — важнейшая составляющая методологии кадровой политики, характеризующий качества признаки и стороны кадровой деятельности. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства материальных, природных, финансовых кадровый ресурс Фактически, один ресурс управляет остальными ресурсами, является ключевым фактором социальноэкономического развития. Выявление теоретических основ, природы и предназначения позволяет определить цели, задачи, особенности, принципы и приоритеты, механизмы и технологии реализации государственной кадровой политики. Но, тем не менее, концептуальные основы части концепции проводимой ныне государственной кадровой политики реально существуют и работают. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций.

Для определения данной цели следует исходить из нормы Конституции, что принудительный труд запрещен формирование кадровой доктрины, основанной на создании условий и гарантий для творческой и профессиональнотрудовой самореализации личности. Качественное изучение любого явления или объекта с целью получения научного знания об этом объекте или явлении всегда предполагает выбор определенных методов изучения и определение собственно источниковой базы изучения. Среди теоретических источников изучения выделяют монографии, учебные пособия, аналитические сборники и периодические издания. Государственная кадровая политика современной России учебным пособием. Указ Президента Российской Федерации О федеральной программе Реформирование государственной службы Российской Федерации 20032005 годы.

Постановление Правительства Российской Федерации Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации. Постановление Правительства Российской Федерации Об организации переподготовки и повышении квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. Наше государство определяется как демократическое, правовое, социальное, федеративное. Если правовое то регулируется посредством правовых механизмов, а не субъективных точек зрения руководитей, должна сохранять государственный характер и легитимность на всех уровнях и во всех сферах государственного управления. Стратегия формирования и развития кадрового потенциала России определяется стратегией социальноэкономического развития общества, которая определена до. Другое дело, что кадровая политика том числе сфере государственной службы проводится непоследовательно, неэффективно значительная часть профессионально подготовленных кадров используется нерационально, слабо вводится действие мотивационный ресурс. Несмотря на это, управлении персоналом и сфере бизнеса, и сфере государственной и муниципальной службы больше того, что их объединяет.

В государственной и муниципальной службе Российской Федерации настоящее время активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики, основной частью которого является управление персоналом государственной службы. Термин кадровый менеджмент, отражающий систему работы с персоналом, зародился производственнопредпринимательской деятельности как явление экономическое. Здесь человек рассматривается как средство получения прибыли, а трудовые отношения регулируются нормами частного права, особенно трудового, гражданского, налогового. Их применение возможно лишь сфере оказания государством социальных услуг населению, а также целях сравнительной оценки труда служащего на рынке труда. Вопервых, сфера государственной и муниципальной службы строго регламентирована законами и другими нормативными актами здесь власть, полномочия ее органов, должности, да и сам труд государственного служащего не могут быть товаром и предметом куплипродажи. Отсюда и логика понимания назначения и содержания деятельности основных субъектов управления персоналом — руководства государственного органа как главного субъекта и кадровой службы этого органа как функциональнопрофессиональной управленческой службы Ведь именно руководство государственного органа как главный субъект управления персоналом определяет кадровую политику данной организации и обеспечивает функционирование механизма ее реализации. Особое внимание уделено проблемам коррупции органах государственной власти и нравственным основам государственной службы и кадровой политики. Для студентов вузов и государственных служащих — слушателей системы дополнительного профессионального образования, обучающихся по специальности Государственное и муниципальное управление, рекомендуется также руководителям структурных подразделений и работникам кадровых служб государственных органов. Во ведении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется цель и ставятся задачи данной работы. В первой главе рассматриваются кадровый потенциал, раскрывается роль кадрового потенциала системе государственной и муниципальной службы, анализируются основные проблемы управления кадровым потенциалом.

Во второй главе рассматривается кадровая политика муниципальной службы Новгородской области, порядок формирования резерва муниципальной службы, опыт подготовки и переподготовки муниципальных служащих, деятельность образовательных учреждений по подготовке кадров управления. Реализация регионального проекта подготовки и переподготовки муниципальных кадров Новгородской области……………………. Поэтому представляется очень важным изучить суть происходящих обществе кадровых процессов, состояние и тенденции развития кадрового потенциала страны. В условиях реформирования государства и общества, необходим анализ и осмысление позитивного опыта работы с кадрами. Кадры и реализация реформы местного самоуправления Управленческое консультирование. Кадровый потенциал стратегии развития районного муниципального образования.

Кузьмин Эффективная занятость населения Москва 2000 1 Гладышев. В узком смысле кадровая политика — это набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров его развитии соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Программирование построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. Кадровая служба, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и средствами диагностики персонала. Вопросы, на которые лает ответы кадровое планирование Кадровое планирование невозможно без технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются весьма тонкие процедуры отбора, конкурсов, аттестации, создания мотивационной среды. Критерии отбора и оценки государственных служащих Конкретное содержание этих критериев зависит от групп и категорий государственных должностей государственной службы. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом.

В этих условиях предпринимательские структуры проявляют повышенную активность стремятся привлечь студентов на практику, выделяют им стипендии. Он активно стремится к сокращению необоснованных затрат ресурсов, том числе и человеческих, — без этого не добиться увеличения прибыли. Постоянными штатными членами являются председатель Федеральной счетной палаты председатель Комитета и руководитель правового управления Федерального министерства внутренних. Во Франции аналогичную роль выполняет Государственный совет, Италии — Высший совет магистратуры. Главная задача планирования персонала перевести имеющиеся цели и планы организации конкретные потребности, квалифицированных служащих вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, которое они будут востребованы. Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Но вместе с тем, повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих социальноэкономических и социальноправовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция, местничество, ориентирование на случайный приток людей аппараты управления, автоматически выталкивающий оттуда достойных специалистов, приобретают особую значимость. В свою очередь, совершенствование системы управления, кадровой и организационной работы выступают важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров. Усиливают данные негативные тенденции следующие факторы чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью включение части чиновничества на разных уровнях управления политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений коррупция, активно проникающая во властные структуры.

Кадровые процессы сущность и тенденции развития Кадры всех уровней управления, политической власти и органов общественного самоуправления находятся постоянном изменении, что характеризуется понятием кадровые процессы. С научной точки зрения, кадровая политика на государственной службе объективна и призвана отражать объективные закономерности развития реальных кадровых процессов стране. Главный лозунг 30х годов прошлого столетия Кадры решают все был действительно актуален, так как решал конкретные задачи коллективизации, электрификации, индустриализации страны. Реформирование государственной службы и кадровой политики следует проводить рамках концепции сбалансированного развития, и оно не должно состоять из одномоментных кардинальных изменений существующей государственной службы. По каким критериям можно структурировать объекты государственной кадровой политики?. Рассмотрение теоретических и законодательных основ муниципального управления. Предполагает первую очередь полное и постоянное соответствие деятельности государственных и муниципальных служащих интересам граждан, государства. Практика выявила значительное расхождение между процессами социальноэкономического реформирования и кадровым обеспечением реформ. Управление муниципальной службы и кадров Администрации города Челябинска.

Актуальность данной задачи обуславливается первую очередь тем, что это не только средство, но и конечная цель общественного развития. В последние десятилетия оказались деформированными многие принципы эффективного регулирования экономики, других сфер общественной жизни. В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работ по учету и продвижению кадров. Эта работа должна основываться на использовании соответствующих требованиям дня методик работы с кадрами, современных технологий, позволяющих определить уровень соответствия кадров их должности, системы критериев, обеспечивающих оценить эффективность деятельности кадров и кадровой работы. При проведении таких мероприятий как аттестация, проводимая соответствии с установленными законодательстве сроками, представляется целесообразной использование услуг специалистов центра оценки. Резерв кадров ведется с целью оперативного использования кандидатуры, закрепленной резерве, а также для перспективной ее реализации. Это позволяет значительно облегчить ведение кадровой деятельности, обеспечивающей решение государственными органами и организациями различных форм собственности поставленных перед ним задач. Для проведения государственной кадровой политики важно также существование учебнометодической, научноинформационной, законодательной и организационной ее базы. Полнее всего он реализуется процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях.

В некоторых случаях нормативноправовое обеспечение кадровой работы, особенно государственной и муниципальной сферах, субъектах федерации идет более активно, чем на федеральном уровне. Таким образом, нормативноправовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики. Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности. Ведь от качества работы государственного аппарата зависит прогресс нации. О неудовлетворительной кадровой ситуации сфере государственной службы свидетельствуют следующие тенденции. Разработка предложений по государственной кадровой политике возложена на Академию государственной службы при Президенте. Существенное изменение структуры и задач органов государственной власти и местного самоуправления, усложнение управленческой деятельности, рост персональной ответственности должностных лиц государственной и муниципальной службы за принимаемые решения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, а также необходимость нормативного закрепления этих требований.

Причем, по мнению диссертанта, понятие кадровый потенциал включает себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей группы людей при достижении поставленных целей. Вместе с тем, гражданское общество это общность свободных и равноправных людей, каждому из которых государство обеспечивает юридические возможности быть собственником и принимать активное и всестороннее участие политической жизни. Социальный институт создает возможность членам общества удовлетворять различные потребности, регулирует действия людей рамках социальных отношений обеспечивает выполнение желаемых действий и осуществляет репрессии относительно нежелательных действий, обеспечивает постоянство общественной жизни, интегрирует намерения, действия, отношения индивидов, обеспечивает внутреннюю сплоченность сообщества. С помощью них поддерживается социальный порядок или определенное равновесие процессе общественной жизни. Муниципальная служба тесно связана со всеми другими институтами общества.

Вчетвертых, муниципальная служба не просто отражает общественные связи и отношения. Все изложенное выше демонстрирует институциональный характер государственной службы. Втретьих, немало чиновников на разных уровнях не осознают того, что их сознание и самосознание сформировалось под воздействием процессов коммерционализации, криминализации и коррупции. Кадровый резерв госаппарата создается самими институтами государственной власти с целью поэтапного обновления штатного и постоянно действующего аппарата. Закрытый формат обновления кадрового потенциала осуществляется путем снятия с должности действующего чиновника и назначения его на новую должность или назначение нового управленца из числа резервистов.

Следует отметить, что муниципальная служба представляет собой профессиональную сферу деятельности муниципальных служащих как особой социальной группы общества. По мнению многих экономистов, России на сегодня складывается благоприятная ситуация для проведения муниципальной реформы. Россия по показателю качество государственных институтов опустилась с 81го места на. Выявлены следующие основные недостатки по вопросам прохождения муниципальной службы завышается статус отдельных органов местной администраций органам местной администрации с небольшой численностью 34 человека придается статус Комитет, Управление имеются нарушения законодательства об оплате труда имеют место случаи присвоения квалификационных разрядов с нарушением законодательства нарушаются правила исчисления стажа муниципальной службы не соблюдается порядок исчисления и выплаты пенсий за выслугу лет лицам, замещающим муниципальные должности и должности муниципальной службы. Краткий анализ обновления кадров показал, что среди муниципальных служащих средний возраст составляет 42 года, а новые специалисты не имеют образования, соответствующего занимаемой должности. К основным недостаткам этого метода аттестации следует отнести его достаточно высокую трудоемкость и продолжительность по времени. Необходимо повысить оперативность управления, что связано с упрощением управленческих структур, процедур принятия решения, повышением самостоятельности оперативных единиц.

Вебера для нее характерны порядок, более или менее совершенная структура, подготовленные кадры, иерархичность. Подготовительная служба низшего уровня для лиц с общеобразовательной школой длится 6 месяцев, испытательный срок 1. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим моральнопсихологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для воспроизводства кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала основе своей носит формальный характер низок уровень научнометодического обеспечения работы с персоналом. Таким образом, формирование профессионального и динамичного аппарата государственных органов одно из важнейших условий укрепления государственной службы Российского государства. Практика показывает, что возраст государственных и муниципальных служащих колеблется от 23 до 60. Наблюдение над участниками тренинга велось на протяжении всей работы. Следовательно, можно говорить том, что разработанная программа социальнопсихологического тренинга по развитию толерантности муниципальных служащих является эффективной, и это позволяет рекомендовать ее для дальнейшего применения. Важнейшим организационным элементом управления персоналом системе муниципальной службы является оценка трудовой деятельности муниципальных служащих.

Кадровый резерв органах государственной и муниципальной власти современной россии понятие, сущность и модели формирования Юристъ Правоведъ. Президентская программа подготовки кадров для народного хозяйства Российской Федерации. Данный запрет обусловлен принципом внепартийности муниципальной службы, который направлен на обеспечение независимости муниципального служащего от влияния политических партий при исполнении им своих обязанностей. Расторжение контракта возможно по соглашению сторон либо судебном порядке. Также не должно являться основанием для отказа замещении гражданской должности состояние родства или свойства, если должности предусмотрены одном структурном подразделении, но не соподчинены и не подконтрольны. Вместе с тем, для окончательного принятия решения допустимости замещения должностей муниципальной службы заместителя главы местной администрации и ведущего специалиста администрации, состоящих близком родстве, необходимо учитывать не только формальное наличие отделов служб администрации, но и закрепленный за заместителем главы администрации объем полномочий. Муниципальные служащие, замещающие должности местной администрации, заключают трудовой договор на неопределенный срок.

Деятельность заместителя главы администрации направлена на обеспечение исполнения полномочий не главы местной администрации, а местной администрации как органа местного самоуправления. Правовые, экономические, кадровые проблемы реформирования государственного управления и местного самоуправления. Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы. Характеристика системообразующих компонент вертикали власти Российской Федерации. Организационнокадровое проектирование органах местного самоуправления. Новое управленческое мышление, управленческая предприимчивость и управленческий риск как имманентные черты муниципального служащего нового типа.

Порядок регистрации застрахованных лиц системе пенсионного страхования. Формирование ориентации сторон, находящихся конфликте, на поиск совместного решения. Система повышения квалификации и переподготовки специалистов для органов местного самоуправления. Эмоциональное выгорание, как форма проявления стресса у муниципальных служащих. Нормативное правовое обеспечение кадровой работы системе местного самоуправления. Творческий чиновник мечта или реальность?. Как диагностировать кадры Ирина Марченко, Иван Марченко Служба кадров и персонал. Формирование государственной кадровой политики концептуальные основы, цели и приоритеты.

Профессионализация и кадровая политика Проблемы развития теории и практики. Источники набора кадров органы государственного и муниципального управления могут быть самыми разнообразными. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход нее новых людей, стимулирование притока свежих. Профессионалу области государственного и муниципального управления сегодня должны быть присущи следующие черты. Современные механизмы подбора кадров государственной и муниципальной службы Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социальноэкономических и политических реформ. Осуществляет организационнометодическое руководство формированием резерва управленческих кадров для замещения государственных должностей области, руководящих должностей областных государственных предприятий, областных государственных учреждений.

Обеспечивает деятельность комиссии по координации работы по противодействию коррупции области, подготовку материалов к заседаниям комиссии и контроль за исполнением принятых ею решений, а также деятельность президиума комиссии по координации работы по противодействию коррупции области. В обществе готовится и из общества пополняется персонал государственного управления и местного самоуправления. Кадры органах государственной власти и местного самоуправления это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия деятельности данного органа на более высоком статусном уровне кадровый потенциал. Управление развитием кадрового потенциала государственной имуниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей себя оценки уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Подготовка кадрового резерва государственного органа представляет собой процесс, включающий профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку гражданских служащих и стажировку иных лиц, состоящих кадровом резерве государственного органа. Критериями для зачисления кадровый резерв государственного органа являются наличие необходимого уровня профессионального образования, стажа гражданской службы или стажа опыта работы по специальности профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей возраст, соответствующий установленному для нахождения на гражданской службе законодательством гражданской службе иные требования, установленные законодательством гражданской службе.

Таким образом, важнейшей целью современного профессионального образования государственных и муниципальных служащих является создание у них таких компетенций, которые позволят формировать у служащих умения и навыки работы изменяющихся условиях, развить инновационный кадровый потенциал и формировать установки и возможности работы стратегическом контексте на перспективу. В любой сфере человеческой деятельности ключевым фактором, оправдывающим или отрицающим конкретные формы и методы этой деятельности, является ее эффективность. Показатель производительности труда является обязательным составным элементом эффективности профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего. Нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий, что первую очередь связано с низкой оплатой труда государственных и, особенно, муниципальных служащих. Для совершенствования состава и структуры государственных и муниципальных служащих, повышения эффективности их работы, целом улучшения всей их служебной деятельности исключительно важное значение имеют разработка и реализация отвечающей требованиям времени более совершенной кадровой работы и кадровой политики, разработка и реализация более успешной деятельности по подготовке, повышению квалификации, отбору и расстановке кадров гражданских служащих, использование оправдавших себя разнообразных и эффективных кадровых технологий, удачно и полно сочетающих достижения интересов граждан, государства и общества целом. Расчет индивидуальных и групповых значений кадрового потенциала может выполняться на основе соответствующих составляющих этих оценок характеристик рамках критериев, критериев рамках индивидуальной оценки, индивидуальных оценок муниципальных служащих рамках соответствующей группы. Повышение эффективности и качества государственной и муниципальной службы интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной и муниципальной службы.

Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления Автореферат диссертации. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, том числе системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев органах исполнительной власти. Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы. Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов этой области, описывающих методологические проблемы кадровой политики, муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. Трудовой потенциал это итоговый показатель человеческого фактора общественного развития.

Таким образом, под объектом кадровой политики следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом. Кадровая работа всегда должна выполняется пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов общегосударственного, отраслевого и территориального. В настоящее время конкурсы проводятся во всех органах государственной власти.

В настоящее время среди служащих госаппарата Правительства работают 3 доктора наук и 71 кандидат наук различных областях знаний, что свидетельствует, что команда сформированная губернатором, есть высокопрофессиональная, грамотная команда, способная полной мере заранее оценить и спрогнозировать тот или иной процесс внедряемый на практике. Проводились семинары с государственными и муниципальными служащими, с руководителями и специалистами кадровых служб органов исполнительной власти. Оказывает методическую и практическую помощь органам местного самоуправления при ведении реестра муниципальных должностей, должностей муниципальной службы, формирования и внесения него изменений. Совместно с руководителями органов государственной власти республики осуществляет подбор кандидатур на должности руководителей структурных подразделений по вопросам государственной службы и кадров этих органов. Координирует работу органов государственной власти и органов местного самоуправления, вопросах переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров и их взаимодействие с образовательными учреждениями соответствии с нормативными актами Республики Саха Якутия.

Осуществляет информационное взаимодействие с федеральными органами исполнительной власти, а также научноисследовательскими учреждениями по вопросам государственной гражданской и муниципальной службы. Обеспечивает формирование, подготовку и использование резерва управленческих кадров Республики Саха Якутия. Обеспечивает сохранность и конфиденциальность сведений и персональных данных, полученных ходе своей деятельности. Осознавая особую значимость кадровой политики и кадровой работы на всех уровнях власти и управления, Администрация Тункинского района январе 2000 года приняла районную Концепцию кадровой политики. Проведение аттестации муниципальных служащих муниципальном образовании Тункинский район регламентирует статья 43 Устава муниципального образования Тункинский район Республики Бурятия.

Условия проведения аттестации устанавливаются нормативным правовым актом главы поселения соответствии с федеральными законами, законодательством Республики Бурятия и Уставом муниципального образования Тункинский район. Детальную нормативноправовую и организационную проработку Концепции получила проблема формирования и подготовки кадрового резерва. Резерв управленческих кадров формируется на управленческие должности Администрации района, а также на управленческие должности организациях приоритетных сфер экономики и социальной сферы администрации муниципального образования Тункинский район. К числу управленческих должностей администрации муниципального образования Тункинский район относятся высшие должности муниципальной службы Администрации района главные должности муниципальной службы председатели комитетов, начальники управлений Администрации района ведущие должности муниципальной службы Администрации района начальники отделов, заместители начальников отдела должности руководителей структурных подразделений, не являющиеся должностями муниципальной службы Администрации района должности руководителей организаций, предприятий приоритетных сфер экономики и социальной сферы администрации муниципального образования Тункинский район. Стажировка проводится целях приобретения разностороннего практического опыта, необходимого для замещения той или иной должности, обеспечения высокой профессиональной подготовки, совершенствования деловых качеств, практических и организаторских способностей для эффективной работы на предполагаемой должности. За последние три года муниципальном образовании Тункинский район проведено 19 конкурсов, которых участвовало 73 человека. Однако для российской практики с юридической точки зрения существуют некоторые особенности.

В соответствии с российским законодательством, человек и его труд таковыми не являются. Поэтому, необходимо рассматривать различные варианты совершенствования используемых структур управления. Некоторые подразделения администрации выведены отдельные юридические лица и имеют значительный, по сравнению с другими отделами, штат сотрудников. Рассмотрим структуру администрации Тункинского района с точки зрения затратыприбыль. Рассмотрим модель организационной структуры, усовершенствованной с помощью собственных муниципальных предприятий, сотрудничающих с администрацией на основе аутсорсинга. Для устранения обнаруженных ходе анализа проблем было предложено использование муниципальных предприятий, сотрудничающих с администрацией на основе аутсорсинга. Теоретические вопросы развития персонала обучение, оценка, карьера, резерв и его планирования затрагиваются работах. Формирование резерва кадров задача не простая и весьма кропотливая, требующая целенаправленности, времени и усилий, как со стороны руководства отдельного властного органа, так и государства целом. Интернационализация профессионализма перенятие и распространение всего самого передового из общероссийского, общеевропейского, общемирового управленческого опыта, подготовка к профессиональной деятельности на уровне мировых стандартов. Интеграция профессионализма формирование широкого спектра профессиональных знаний, умений и навыков, пригодных для исполнения различных функциональных ролей, а также для их возможного применения различных сферах деятельности, том числе на государственной службе, на муниципальной службе, иных конкретных отраслях народного хозяйства.

Самым трудоемким этапом эксперты считают третий этап, ходе которого ставится задача развития профессиональных навыков и знаний резервистов, необходимых им для успешной работы резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала. Первая группа это технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации человеке. Поэтому при оценке потенциального претендента на включение резерв управленческих кадров важно оценить личный вклад кандидата общие конечные результаты деятельности и непременно принять во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты. Среди них технологии формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

Это значит, вопервых, что применяемые кадровые технологии не должны нарушать права, личное достоинство человека. Муниципальная служба Администрации города основана на принципах Приоритета прав и свобод человека и гражданина, обязанности муниципальных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина. Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности. Кадровый резерв это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально психологическими качествами положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей. В 68 регионах приняты программы или планы мероприятий по формированию резерва. Этот уровень государственной власти должен реализовать принцип взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы части обеспечения единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих, предусмотренный. Вместе с тем, несмотря на законодательную и объективную необходимость работы с кадровым резервом на сегодняшний день федеральном законодательстве отсутствуют единые подходы к регламентированию процесса формирования резерва кадров на муниципальном уровне. В центре стоит проблема воплощения муниципальной социальной политики, где человек с его потребностями, интересами и устремлениями занимает определяющее место.

Кадровая работа непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. Между тем задачи кадровой работы значительно шире она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социальноэкономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы, определять основные направления муниципальной кадровой политики. Но пока кадровый голод испытывают органы государственного и муниципального управления. Как правило, работа с кандидатами, зарубежных странах осуществляется после зачисления гражданина на службу период прохождения испытательного срока или, других случаях период стажировки. Практику слушатели школы проходят компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса. В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят система пожизненного найма система кадровой ротации система репутаций система подготовки на рабочем месте система оплаты труда.

В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.

Образовательный сайт для студентов и школьников — College-all
535
Просмотров: 3