Система кадрового обеспечения муниципальной службы

В управлении персоналом государственной службы прежде всего важно наметить цели и приоритеты кадрового обеспечения этого социальноправового института главного мобилизующего и организующего фактора становления системы управления персоналом государственных органах. Таким образом, кадровая политика и управление персоналом обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти, причем на всех этапах государственной службы. Каковы приоритеты и задачи кадровой политики систе ме государственной службы Российской Федерации?. Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности. Структура механизма значительной мере определяется целями функционирования объекта управления и соответствующими целями системы управления. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, отражают ее развитие.

Есть нарушение авторского права?. Проблемы государственной кадровой политики современной России Правовые основы и субъектнообъектная база государственной кадровой политики Правовые основы государственной кадровой политики и кадровой деятельности современной России Субъекты и объекты государственной кадровой политики Объекты государственной кадровой политики Основные принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики Основные принципы реализации государственной кадровой политики Механизмы реализации государственной кадровой политики системе государственного управления Механизм нормативноправового обеспечения кадровой политики Механизм организационного обеспечения кадровой политики Научноисследовательский механизм кадровой политики Государственная кадровая политика системе государственной гражданской службы Сущность, задачи и принципы кадровой политики Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы Развитие кадрового состава гражданской службы Российской Федерации Кадровая работа и кадровая служба государственного органа Кадровая работа государственном органе сущность и содержание Кадровая служба государственного органа Формирование кадрового состава гражданской службы Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы Теоретические и организационные основы отбора персонала Способы замещения государственных должностей Кадровые технологии оценки персонала государственной гражданской службы Теоретические основы оценки персонала государственной службы Методика оценки персонала государственной службы Конкурс и испытание при поступлении на гражданскую службу Аттестация на гражданской службе Квалификационный экзамен гражданских служащих Формирование и подготовка кадрового резерва на государственной службе Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва Порядок формирования и подготовки кадрового резерва Особенности формирования резерва управленческих кадров Программа формирования резерва управленческих кадров города Москвы Управление служебноделовой карьерой Служебноделовая карьера сущность, классификация, этапы Продвижение по службе Стратегия, тактика и технологии управления служебноделовой карьерой Кадровые технологии Факторы служебного роста Профессиональное развитие. Кадровая служба должна практически обеспечивать реализацию руководством государственного органа его задач и функций, занимаясь решением организационноуправленческих задач, формированием кадрового состава профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения госслужащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии. Оно выполняет две базовые функции занимается вопросами организации и прохождения государственной службы и собственно кадровой работой — поиском, отбором, укомплектованием штатов и кадровым делопроизводством. Но ее социальный и функциональноправовой статус пока низок по сравнению с кадровыми службами зарубежных странах, где работа с людьми, управление их профессиональным и личностным развитием давно стали приоритетными. В ее состав входят специалисты, занятые профессиональным отбором, адаптацией и определением профпригодности работников обучением кадров соблюдением норм служебного и трудового права оценкой кадров, определением и развитием их потенциальных способностей оформлением и учетом персонала, ведением кадрового делопроизводства. Управление является самостоятельным подразделением Администрации Президента.

Структурно оно состоит из отделов государственной службы учета персонала профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных наград руководящих кадров и государственных структур. О том, насколько эффективна сегодня работа кадровых служб государственных органов, какойто мере можно судить по данным социологических опросов респондентов — служащих и экспертов. На вопрос, какие меры, необходимо принять для повышения эффективности работы кадровых служб федеральных органов власти, были получены такие ответы по убывающей совершенствовать специальную подготовку работников кадровых служб, совершенствовать законодательство по проблемам государственной службы, разработать стратегию и тактику кадрового обеспечения государственной службы, повысить правовой и социальный статус кадровых служб, совершенствовать информационноаналитическое обеспечение работы с кадрами, улучшить техническое оснащение кадровых служб. Совершенствование кадрового обеспечения государственной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. Оптимизация кадрового состава государственной гражданской службы Мониторинг. Кадровая служба органа местного самоуправления должна обеспечивать реализацию его руководством кадровой политики, занимаясь решением вопросов организации кадровой работы и управления муниципальной службой, профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения муниципальных служащих. Кадры это основной штатный, постоянный как правило квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждения, общественной организации, всей системы управления. Прежде всего подчеркнем, что этот процесс не развивается стихийно, не является узко технологическим, не ограничивается организационноуправленческой стороной, не сводится к подбору и расстановке лишь руководящих кадров. Более того, эффективность любой профессиональной деятельности, том числе и государственной службы, ныне всё большей мере зависит от внутренних возможностей человека как личности главной созидающей силы общества. В определении места и роли управления персоналом кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Поэтому можно рассматривать управление персоналом как самостоятельно функционирующую систему, прежде всего систему кадровой работы, включающую себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии. Поэтому целесообразна система дифференцированного подхода к кадровому обеспечению аппарата по уровням федеральному, региональному, муниципальному, по типам и видам государственной службы, по типам и видам должностей. Управление государственной службой характеризуется следующими признаками 1 это практическая деятельность по определению основных направлений развития и реального функционирования всех элементов правового института государственной службы 2 это функция государственных органов, которая 3 осуществляется определенных организационноправовых формах и 4 реализуется специально созданными государственными органами 5 основной целью управления является удовлетворение интересов государства и публичных интересов целом 6 управление основывается на принципах законности, гласности, подчиненности вышестоящим государственным органам и должностным лицам нижестоящих государственных органов и государственных служащих, единства основных требований, предъявляемых к государственной службе, стабильности государственной службы.

Так основными задачами Совета по вопросам государственной службы Новосибирской области являются анализ состояния и эффективности государственной службы области и координация работ по разработке проектов нормативных и правовых актов по вопросам организации государственной службы координация методической работы кадровых служб государственных органов организация совместно с государственными органами работ по формированию конкурсных комиссий, проведению аттестации, информированию граждан о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы Новосибирской области координация организационной и методической работы по проведению аттестации, по подбору и расстановке кадров государственных служащих государственной службы области разработка предложений по формированию Реестра государственных должностей Новосибирской области, внесению него изменений и по ведению Реестра государственных служащих Новосибирской области методическое руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих, а также формирование резерва на выдвижение на вышестоящие государственные должности областной государственной службы. Они аккумулируют аналитическую информацию о функционировании органов местного самоуправления, готовят предложения по расстановке руководителей этих органов, формировании резерва для замещения таких должностей, участвуют разработке проектов нормативных правовых актов по вопросам муниципальной службы. Так, основными задачами органа государственной власти Республики Бурятия по вопросам муниципальной службы являются 1 координация нормотворческой деятельности по вопросам организации муниципальной службы соответствии с действующим законодательством 2 анализ кадрового обеспечения муниципальной службы 3 разработка и утверждение положений о порядке и условиях проведения квалификационных экзаменов, аттестации и конкурсов 4 координация работы по подготовке и проведению аттестации и квалификационных экзаменов муниципальных служащих 5 создание информационных систем и банков данных по кадрам муниципальной службы 6 координация работ по нормативноправовому обеспечению муниципальной службы, научных исследований области муниципальной службы 7 формирование резерва государственной службы из муниципальных служащих 8 координация методической работы кадровой службы органа муниципального образования 9 руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой переквалификацией и повышением квалификации муниципальных служащих. Управление персоналом системе кадрового обеспечения муниципальной службы Текст научной статьи по специальности Государство и право. Одним из условий этого является построение эффективного государственного и муниципального управления, которое воспринимает человека, как главного заказчика его деятельности. В этой связи современных условиях управление персоналом системе муниципальной службы рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социальноэкономических, психологических, нравственных и иных, имеющих нормативноправовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как его собственных интересах, так и интересах организации. Муниципальная служба, как известно относительно новое явление современной России.

Вместе с тем, специфика муниципальной службы обуславливает ряд требований к и муниципальному служащему. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом муниципальной службе. Можно рассматривать управление персоналом как самостоятельно функционирующую систему систему кадровой работы, включающую себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии. Система управления персоналом органов местного самоуправления состоит, по меньшей мере, из пяти компонентов. Дятченко подчеркивает Требуется продуманная технология создания условий для того, чтобы общество развивалось без авторитарного давления, ущемления прав и свобод отдельной личности и социальных групп. Следовательно, управление персоналом органов местного самоуправления представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий инновационный процесс, котором взаимодействуют как организационные, социальнопсихологические, правовые, экономические, нравственные, так и другие факторы. Современные кадровые технологии от теории к муниципальной практике монография. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. В основу отбора кандидатов состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств.

Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Основной формой подготовки резерва является обучение процессе трудовой деятельности. При таком сроке находящийся резерве работник, принимая должность уже будет курсе всех дел, и легко адаптируется новой должности. Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих. Следовательно, необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. Правовая база местного самоуправления находится стадии формирования.

Комплексный характер муниципального права отражает многогранный характер муниципальной деятельности. Подходить со старыми мерками к новым явлениям социальноэкономической деятельности недопустимо. Работа по реализации кадровой стратегии структурами по управлению персоналом относится к сфере административных задач, которая включает себя следующие основные положения создание организационных возможностей для успешной реализации кадровой стратегии определение кадровой политики органа государственного управления, обеспечивающей реализацию стратегии мотивацию государственных служащих для более эффективной работы при необходимости видоизменение их обязанностей и характера работы для достижения наилучших результатов по реализации стратегии совершенствование мотивационных механизмов управления персоналом, увязыванием мотивационных механизмов с достижением намеченных результатов формирование и развитие культуры профессиональной деятельности для успешного достижения намеченной цели создание условий, обеспечивающих государственным служащим благоприятные условия для эффективного исполнения своих стратегических ролей обеспечение внутреннего руководства, необходимого для продвижения по пути реализации кадровой стратегии и контроля. Цель руководства состоит создании системы оценки соответствия того, как выполнена работа сотрудниками, и того, что необходимо для эффективной реализации стратегии. Соответствие организации работы внутри государственной структуры и того, что позволяет эффективно реализовать кадровую стратегию, делает орган государственного правления единым целым перед началом осуществления своих планов. Конкретное осуществление кадровой стратегии начинается с проведения мониторинга имеющихся кадровых ресурсов, тщательного анализа того, что государственное учреждение должно сделать иначе и лучше для успешного выполнения стратегического плана. К сожалению, практика показывает, что боле трети выпускников учебного заведения, прошедших подготовку по специальности Государственное и муниципальное управление, не находят применения органах власти и управления. Здесь можно говорить о нерациональном использовании средств на подготовку специалистов аппарата государственной, муниципальной службы кадровонедостаточных территориях. Только так можно обеспечить надлежащие стартовые условия для последующего развития высокопрофессиональной рабочей силы государственной и муниципальной службы. Изменение обстановки как внутри организации, так и вне ее требует соответствующих корректив кадровой стратегии, поэтому процесс стратегического управления представляет собой замкнутый цикл. Деятельность по разработке государственной кадровой политики предполагает ее реализацию на базе имеющегося кадрового потенциала. В ближайшее время эти подходы будут распространены и на сферу муниципальной службы.

Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения сфере реализации кадровой политики. Разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества. Учебнометодическое обеспечение государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. Студентом является каждый 12й житель Башкортостана возрасте от 16 до 45. Особого внимания требует повышение эффективности системы профессионального образования. Решение этих проблем связано с созданием системы прогнозирования потребностей отраслей экономики и социальной сферы кадрах и специалистах. Дают результаты отдельные меры, принимаемые руководством администраций городов и районов сфере образования. Представляется также целесообразным деятельности по совершенствованию механизма реализации государственной кадровой политики организовать и регулярно проводить мероприятия по выявлению эффективности стимулов для служебного роста персонала государственных органов. Однако большинство источников не имеют системного изложения материала, либо имеют низкое качество.

Для того чтобы реализовать этот принцип на практике, системе государственной налоговой службы необходимо создать такую подсистему управления персоналом, которая обеспечивала бы ее профессиональными и компетентными служащими, включала бы себя эффективное управление конкурсным отбором и развитием персоналом налоговой службы. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. В 70х годах появилась концепция человеческих ресурсов управления, возникшая результате синтеза школ человеческих отношений и поведенческих наук, что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений рабочую силу. С другой стороны, система должна определить какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Зная трудоёмкость можно определить численность отдела Ч Т общая трудоёмкость всех работ, выполняемых за год отделе кадров, челчасов К коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работы, не предусмотренных общей трудоёмкости Фп полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час равен 1910 часов.

Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности. Практика работы по управлению человеческими ресурсами организации, конечно, шире по сравнению с содержанием деятельности по управлению персоналом. Какие институты государственной власти ответственны за формирование, выработку и реализацию кадровой политики госслужбы?. Они образуются людьми, Структура системы государственного управления А теперь постараемся осмыслить структуру системы государственного управления, ее сущностные элементы те подсистемы компоненты, без которых государственное управление состоят Государственного управления Государственное управление — сложнейший феномен. Различия становятся заметны при обращении к таким показателям, как ценностные ориентации и отношение к службе муниципальных органах, ее конкретным компонентам. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется том случае, когда муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий. Используйте форму, расположенную ниже Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Изучение правовых основ организации и построения органов исполнительной власти Российской Федерации. Особенности проявления демократического централизма деятельности высших органов управления державой.

Отмеченные негативные черты современной государственной службы во многом являются следствием недостаточно проработанной технологизации функционирующей кадровой политики сфере государственной службы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы. Рассмотреть и изучить теоретические вопросы, позволяющие совершенствовать кадры органах государственного управления. На основании вышеизложенного устанавливаем, что роль кадрового обеспечения и повышение эффективности государственного управления предполагает необходимость реализации комплекса мер по рационализации функциональноиерархического разделения труда, оптимизации организационных структур управления, типизации управленческих процедур, оптимизации численности и профессиональноквалификационной структуры персонала органов государственного управления. Кадровое обеспечение государственном управлении это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных нормативноправовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров Успех реализации этой задачи значительной мере зависит от правильного выбора механизмов и технологий ее решения. Российская Федерация на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социальноориентированной рыночной экономикой. Характерные черты японского госаппарата широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих. Этот вариант позволяет местным органам оставаться определенной самостоятельности, и то же время, позволяет тем из них, которые находятся трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. Из кандидатов, прошедших второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных на замещение вакантных должностей будущем. Следует отметить, что 2009 году происходило повышение заработной платы государственных служащих течение 12 месяцев на.

Особенный интерес контексте данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов. Среди обеспечивающих специалистов мужчин семь раз меньше, чем женщин. Анализ кадрового состава по стажу работы государственных органах разрезе категорий должностей показал, что среди руководителей большинство гражданских служащих имеют солидный стаж. Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым процессе управления персоналом. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы гражданском обществе. Кадровое планирование является необходимым элементом для реализации руководителем государственного органа. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, то время как ничего не говорение снижает чувство удовлетворенности. Особое внимание исследователи уделяют технологиям оценки персонала государственного и муниципального управления и вопросам их профессионального развития. Исследование кадровых технологий системе муниципальной службы основывается на системном и структурнофункциональном подходах, которые позволяют рассматривать муниципальную службу и ее кадровую составляющую как открытые социальные системы. Магомедов материалы социологического исследования Кадровый потенциал региональных органов государственной власти, проведенного Белгородским филиалом Орловской региональной академии государственной службы 2001 году под руководством. Кадровые технологии системе муниципальной службы целесообразно разделить на три группы технологии, обеспечивающие получение персональной информации о работнике их функция заключается измерении эффективности работы муниципального служащего. Теоретические положения диссертации послужили основанием для разработки нормативноправовых актов органов местного самоуправления, определяющих использование кадровых технологий работе с персоналом, том числе методик оценки кадров формирования и подготовки резерва управленческих кадров, аттестации муниципальных служащих конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы квалификационного экзамена городской целевой программы Муниципальные кадры.

С другой стороны, аттестация представляет собой форму публичного контроля за качеством профессиональной деятельности работника. Функциональная роль подбора персонала заключается обеспечении 1 соответствия нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых муниципальных должностей 2 перспективности кадровой политики 3 сменяемости кадров. Результативность реализации функций управления персоналом системе муниципальной службы непосредственно предопределяется гибкостью использования кадровых технологий, степенью применения инноваций управлении персоналом. Во втором разделе диссертационного исследования Анализ использования кадровых технологий работе с персоналом муниципальной службы на эмпирическом материале исследуется процесс использования кадровых технологий системе муниципальной службы, выявляются возникающие данной связи проблемы. Таким образом, модель технологизации управления кадрами системе муниципальной службы представляет собой научнообоснованную последовательность применения управленческих и кадровых решений, способствующих наиболее эффективному использованию кадрового потенциала для достижения стратегических целей органов местного самоуправления, улучшению качества социального управления. Астахов Сборник статей межрегиональной научнопрактической конференции, состоявшейся 1516 мая 2008 года Реформа местного самоуправления опыт и проблемы реализации.

Настоящее Положение определяет цели создания, назначение, принципы функционирования, структуру и функции федеральной государственной информационной системы Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации далее единая система и участников информационного взаимодействия по формированию информационного ресурса единой системы и ее использованию кадровой работе далее участники информационного взаимодействия, их полномочия и обязанности, а также порядок работы единой системы. Единая система создается целях повышения эффективности межведомственного взаимодействия и внутренней организации деятельности по управлению кадровым составом участников информационного взаимодействия на основе электронного юридически значимого кадрового документооборота с использованием информационнокоммуникационных технологий. Официальный сайт единой системы обеспечивает доступ граждан к информации о государственной гражданской службе Российской Федерации, том числе по вопросам противодействия коррупции, эффективное формирование кадрового состава гражданской и муниципальной службы, том числе формирования единой базы вакантных должностей гражданской и муниципальной службы, с использованием информационнотелекоммуникационной сети Интернет. Усиленные квалифицированные ключи электронной подписи и усиленные квалифицированные сертификаты ключей проверки электронных подписей, а также средства электронной подписи, предназначенные для использования при формировании и обмене электронными документами единой системе, создаются и выдаются удостоверяющими центрами, получившими аккредитацию на соответствие установленным законодательством Российской Федерации требованиям. Недостаточная разработанность проблем эффективности формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления современных условиях развития муниципальных образований послужили основанием для проведения данного исследования. Несмотря на глобальный характер преобразований российского местного самоуправления, ключевую роль реформировании, тем не менее, играет персонал муниципального управления. То есть один из источников пополнения кадрового потенциала, формирования нового поколения управленческих кадров это кадровый резерв, подходах к формированию которого используются новые требования к уровню и содержанию профессионализма, компетентности, личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Анкетные опросы дореволюционного чиновничества показали, что важным фактором карьерного роста российского чиновника оказывался протекционизм. Они совместно образуют ценностнонормативную систему, преобразующую потребности человека и лежащую основе профессиональной культуры. Проблема сегодня заключается том, что сложно определить уровень функциональных возможностей, способность к изменениям, их динамику, тенденции применительно к системе управления, его кадрового обеспечения. Этот процесс состоит, с одной стороны, освоении служащим аккумулируемых профессиональной среде и необходимых для реализации должностных обязанностей, профессиональных знаний, профессиональных умений, навыков, опыта, социальных ценностей и норм гражданской службы, стереотипов рационального профессионального поведения.

Социологическая диагностика является составной частью социальной диагностики. Это является подтверждением тезиса о том, что эффективно управлять профессиональным развитием можно лишь с учетом соответствующих установок гражданских служащих с дополнительной социологической диагностикой соответствующих профессиональных качеств. Весь процесс формирования индивидуальной профессионализации служащих с синергетической макроуровневой точки зрения предлагается рассматривать как механизм социальной самоорганизации, котором идет непрерывный поиск новых форм организации совместной деятельности гражданских служащих, и само управление значительной мере является результатом процессов самоорганизации. Она включает совокупность элементов методов, средств, социальных институтов, которые воздействуют на объект развития персонал, задают изменения его профессиональных способностей, адекватных потребностям профессионального опыта организации. В третьем параграфе Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих выявляются и анализируются основные тенденции и перспективы развития системы профессионального развития гражданских служащих на региональном уровне. Проведенный автором анализ 256 кадровых решений Правительства Республики Хакасия 2005 году позволил определить степень влияния властей на процесс кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Во втором параграфе Концепция профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы автор формулирует концепцию профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы как сложную целостность функционирующих во взаимодействии факторов управления. Для этого необходимо углубленное изучение и проведение дальнейших эмпирических исследований специфики процесса профессионализации кадрового обеспечения конкретных профессиональных сферах. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. Профессионализация и кадровая политика проблемы развития теории и практики.

Идея укрепления государственности и нахождения оптимального сочетания рыночных механизмов и государственного регулирования стала сегодня узловой политике. Для социологии управления эта проблема ходе изучения позволяет выявить природу и характер профессионализации кадрового обеспечения как многопланового социального явления сфере управления, том числе и государственного. Система государственного управления эффективность, кадровое обеспечение, пути оптимизации. В этой связи исследованы объективные условия политические, экономические, социальные и субъективные факторы организационная культура государственных органов, их возможности направлять процесс кадрового обеспечения соответствии с достижениями науки и практики, а также социальные статусы и роли гражданских служащих, их профессиональные, деловые и нравственные качества, профессиональное развитие. При этом обосновано положение о том, что стратегия профессионального развития направляет гражданского служащего на профессиональноквалификационное развитие, обретение им более высокого профессионального и должностного статуса, определяет системность, целенаправленность, компетентность, профессионализм и ответственность чиновника. Можно предположить, что за счет проявления деятельности социальнопрофессиональной общности социальных целей, поддерживаемых ценностным фоном профессиональной среды, профессионализация кадрового обеспечения органов государственной власти приобретает системное состояние. Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров.

Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации нужную сторону. Термин планирование персонала включает себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть будущем. Планирование персонала следует рассматривать прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников. Реальным воплощением кадровой политики органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики1. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы. По итогам оценки претендентов для зачисления кадровый резерв делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности. Конкурс выбор из числа претендентов на занятие должностей структурах государственной службы наиболее достойных. Отвечая на соответствующие вопросы условиях ограниченного времени, тестируемый часто вынужден использовать не только базовые знания, общую эрудицию и опыт, но и интуитивное представление о существе вопроса и собственные поведенческие модели. Это помогает оценить следующие качества претендента качества, том числе и скрываемые обычных условиях повышенное честолюбие, нежелание брать на себя ответственность, эгоцентризм и общепрофессиональные качества эрудированность, способность к логическому мышлению и управленческие качества потенциал лидера, способность к принятию нестандартных решений, творческий характер мышления Следует заметить, что результаты тестирования процессе отбора имеют лишь вспомогательное значение. При этой процедуре кандидатам, независимо друг от друга, предлагается изложить свою программу работы, случае их назначения. Типичный процесс принятия решения по отбору, который практикует главное управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы, включает семь последовательных этапов.

Кадры, то есть профессиональные штатные работники организации, 1 аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ реальную действительность. Вот что конкретно думают эксперты, отвечая на вопрос Какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муниципальную службу?. В результате работа государственном аппарате становится мало привлекательной и не престижной. Без назначения на должность государственное и муниципальное управление не может функционировать принципе, но сам механизм назначения может опираться на разные подходы субъективную волю руководителя, излишне централизованные, формальнобюрократические технологии, односторонние оценки работников главное не профессионализм, компетентность, а верность начальнику, лидеру или на волю народа, социума региона, района, коллектива, демократические механизмы выявления и реализации этой воли особенности на основе выборности, гласности, отчетности. К сожалению, на практике соблюдение данных принципов скорее исключение, чем норма. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации. Государственный служащий современного государства социальнополитический анализ деятельности и ценностной ориентации региональный уровень. Психологические аспекты подбора кадров государственной службы системе властных отношений. Формирование системы кадрового обеспечения органов государственного управления Республике Хакасия. Социологическая характеристика профессиональных, деловых и моральных ориентиров государственных служащих.

Это, с одной стороны, порождает первую важнейшую специфику предметной области профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы Ц ее сложность, комплексность, и предъявляет высокие требования к профессионализму служащих. Главная направленность этой работы Ц реализация единой сквозной программы подготовки, повышение квалификации гражданских служащих, формирование и сопровождение единой комплексной информационной базы, что позволяет усовершенствовать профессиональные навыки, координировать профессиональные знания с учетом изменений и главное вырабатывать единые подходы к решению практических вопросов конкретных управленческих областях, на конкретном рабочем месте. Вовторых, важным является определение объективной потребности формировании такой системы кадрового обеспечения новой российской государственности, которая была бы ценностномотивированной на эффективное взаимодействие с гражданским обществом, оказание государственных услуг гражданам и организациям. Социологическая характеристика профессиональных, деловых и моральных ориентиров государственных служащих. Автором использованы также материалы социологических исследований для вторичного анализа. В первом параграфе Анализ методологических подходов к исследованию процесса профессионализации формулируется исследовательская проблема и рассмотрены методы ее изучения классической и современной социологии. Упорядоченность системы профессионализации достигается за счет того, что самоорганизация предполагает свое регулирование. На основе существующих представлений об устройстве общества сложился ряд концептуальных подходов к решению проблемы профессионализации теория идеальных типов. Во второмпараграфе Социальная специфика формирования системы управления индивидуальной профессионализацией гражданских служащих раскрывается роль системы индивидуальной профессионализации управлении профессиональными возможностями гражданских служащих, профессиональным опытом, подготовке будущего профессионала.

Местное самоуправление России Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления России. Успешность государственного управления во многом зависит от эффективности работы органов местного самоуправления, которые самостоятельно решают вопросы местного значения с целью удовлетворения жизненных потребностей населения муниципальных образований. У чиновника без протекции была только одна дорога лямка, лямка без конца и невольное отвращение к работе, не приносящей нравственного и материального удовлетворения. Стремление приобрести социальный капитал, установить полезные социальные связи, способствующие карьерному росту, активно выражено возрастной категории до 30 лет, тогда как более зрелая возрастная категория чиновников 4049 лет, накопившая социальный капитал, может инвестировать его значимый управленческий ресурс, отмечая факторы приближенности к власти и престижность работы числе приоритетных. Анализ полученных данных позволяет утверждать, что сознании и профессиональной деятельности чиновников Белгородской области преобладают мотивы профессиональной самореализации возможность реализовать свои способности, интересная работа, перспективы профессионального роста, призвание. Все же значительная часть респондентов силу небольшого стажа работы не обладают большим практическим опытом.

Наше исследование показывает, что более половины опрошенных специалистов считают, что им необходима дополнительная профессиональная подготовка. Острота проблемы профессиональной компетенции работников определяет необходимость решения нескольких приоритетных задач разработки модели профессиональной компетентности специалистов определение перечня профессионально важных качеств проектирование оптимальных форм профессиональной подготовки и профессионального развития работников. Вместе с тем, на состоянии муниципальной службы отражаются общероссийские тенденции, сложившиеся на современном этапе. На решение указанных проблем муниципальной службы Курской области направлены мероприятия Программы Обеспечение взаимосвязи государственной гражданской службы Курской области и муниципальной службы Курской области. Второй аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания. По результатам выполненного исследования объективно ставится вопрос о создании перманентной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, которая должна включать себя следующие этапы Общеобразовательная муниципальная подготовка, состоящая изучении основ государственного и муниципального устройства, экономических институтов территориального хозяйства, общих принципов самоуправления. Кроме того, показатели эффективности труда могут использоваться руководством для карьерного продвижения наиболее успешных муниципальных служащих и оценки по этим показателям состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления. Элементам кадровой работы органах муниципальной власти не уделяется должное внимание. Причина несостоятельности многих муниципальных служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется, том числе и самих технологиях, основе которых продолжают лежать ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Необходим системный, комплексный подход к формированию и развитию профессионального потенциала муниципальной службы. Проблемы кадровых технологий управления персоналом государственной и муниципальной службы Российской Федерации исследуются публикациях и работах. Система государственного и муниципального управления Учебник Под.

Кадровый потенциал государственной службы оценка и аттестация Под. Это и обусловило выбор объекта и предмета диссертационного исследования, определение его целей и задач Объектом исследования выступает практика управления персоналом системе муниципальной службы. На основе структурнофункционального подхода кадровые технологии системе муниципальной службы мы предлагаем разделить на три группы. Структура диссертации состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений. С целью реализации инструментов реформы муниципальной службы по внедрению практику работы органов местного самоуправления инновационных кадровых технологий, обобщению и распространению опыта работы с персоналом, формированию корпоративной культуры и позитивного имиджа муниципальных служащих создать на уровне региона ассоциацию представителей управлений персоналом, кадровых служб органов местного самоуправления. Непрерывное совершенствование квалификации и педагогического мастерства профессорскопреподавательского состава.

Разработка проблемы настоящей диссертационной работы мы полагаем, может быть осуществлена по следующим наиболее перспективным направлениям социальноэкономические и политические условия внедрения современных кадровых технологий деятельность органов местного самоуправления методология и методика исследования системы работы с резервом управленческих кадров. Федеральный закон Об общих принципах организации местного самоуправления Российской Федерации от 6 октября. О программе профессионального развития государственных и муниципальных служащих Распоряжение губернатора Белгородской области. Информационноаналитические материалы по результатам социологических исследований. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления Текст. Кирсанов Современные кадровые технологии системе государственной службы. Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией. Количественная потребность определяется на основе выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета необходимой численности работников на определенный временной период.

Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно современных условиях. Осуществляет подбор кандидатур на должности соответствии со штатным расписанием управления и представляет документы комиссию по кадровому обеспечению, аттестации муниципальных служащих социальных структур администрации города и другое. Анализ состава и структуры кадров обычно начинается с абсолютного излишка или недостатка кадров отчетном периоде. Сокращение численности персонала обусловлено общим сокращением сотрудников муниципального образования. Интересен факт, что сокращение происходит за счет работников, относящихся к категории младшего обслуживающего персонала. Следовательно, сокращение коснулось менее квалифицированных сотрудников, что вообщемто обусловлено спецификой труда работников управления образования администрации города. Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, первую очередь, по уровню образования. Распределение работников Управления образования администрации города по количеству лет стажа по специальности. Поэтому, руководство Управления образования администрации города стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 20.

К концу 2001 года планируется заменить оставшуюся мебель и устаревшую технику. Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что Управление образования администрации города уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников. Некоторые сотрудники проходила стажировки Управлении образования администраций. Разница заработной плате начальника Управления и его заместителей составляет. Управление образования администрации города устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. При отсутствии четкой политики карьерного роста, Управлении образования администрации города присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. Без использования данной системы оценки будет иметь место технократическая система кадрового обеспечения Управлению образования имеет смысл разработать справочник руководителя, касающийся отношений коллективе. В качестве примера, далее, приведен, рекомендуемый перечень показателей аттестации Управления образования. При этом особое внимание обращается не на служебные характеристики и прошлый опыт оцениваемого, а на его действия специально смоделированных условиях. Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие результаты управлении организацией можно только том случае, если люди, которые работают ней обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Хабаровска предлагается использовать теоретические знания о методах обучения персонала организации.

Управлению образования при подборе методов обучения рекомендуется обратить внимание на следующие моменты. Отдел кадров выполняет вспомогательные функции технического, информационноучетного характера, регистрирующие, оформительские, документационные задачи Не случайно, когда нужна всесторонняя оценка того или иного кандидата на должность, руководители и сотрудники отдела кадров начинают вновь наводить справки и собирать дополнительную информацию. И человек принимается на ответственную должность часто наугад — методом проб и ошибок. Концепция государственной службы как института ведения публичных дел, иначе государственных дел, восходит к римской традиции понимания демократического государства как республики — дело общее, публичное дело народа. Ведение государственных дел установлено как общая для институтов выборной власти и государственной службы функция, на участие исполнении которой имеет право каждый гражданин. Административные функции, иначе функции госслужбы, административного управления, том числе административнораспорядительные, функционального регулирования, регламентирования, координации законоустановленной сфере деятельности, связанные также с правом создавать административные структуры вне и рамках министерства, а также административноисполнительные, собственно профессиональноуправленческие разрешительные, организационные, по регулированию, учету, контролю, защите прав — целом, правоприменения, обеспечения правового и процессуального административного режима. Императивы общенациональной политики обретают форму закона и реализуются деятельности госслужбы посредством администрирования закона. Это право реализуется нормами международного права, различных отраслей публичного права конституционного, трудового, финансового, уголовного. В России административная процессуалистика еще должна состояться как наука и практика и обеспечить развитие и зрелость государственной службы Российской Федерации как публичноправового института. Тенденция роста госаппарата имеет место впрочем, практически во всех развитых странах. В качестве ближайшей меры можно проанализировать положения о всех 57 структурах федеральных органов исполнительной власти, с тем чтобы исключить дублирование функций, упорядочить разграничить предметы ведения, полномочия и ответственность предметную деятельность госорганов. Такая практика существует Западной Европе на всех уровнях приема на государственную службу на конкурсной основе.

Практика государственного управления России подтвердила вывод о том, что отсутствие специализированного постояннодействующего государственного органа по вопросам государственного управления и государственной службы блокирует развитие теории и практики государственного строительства, становление и реформирование публичноправового института государственной службы. Определение госслужащего дано Федеральном законе Об основах государственной службы Российской Федерации. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм труда этой сфере, требующей от человека профессиональных способностей, соответствующего профессионального опыта. Постоянная основа — категория временная, а профессионализм — категория профессионального качества, опыта, адекватного виду деятельности, трудовым функциям. Даля трактуется как польза, угода, деятельность, жизнь для других, полезное дело. Партийнополитическое усмотрение установилось порядке государственного обычая. Трудовые и административные правоотношения, возникающие связи с исполнением госслужбы, являются самостоятельными видами правовых отношений, не могут быть объединены единое служебное правоотношение. Правовой статус госслужащих характеризуется а общегражданскими правами и обязанностями обязанностями и правами по занимаемой госдолжности. Следует выделить служебные ограничения пассивное избирательное право, право на забастовку, право заниматься предпринимательской деятельностью. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социальнопсихологической обстановки трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Происходящие системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения. Это необходимо трактовать не как утрату ими властной природы, а как невозможность органов государственной власти выступать качестве вышестоящей инстанции по отношению к органам местного самоуправления. Администрация района создается, реорганизуется и ликвидируется по решению Совета Городского округа город Уфа соответствии с законодательством. Органы местного самоуправления должны, решая вопросы оперативного характера, одновременно проводить работу по определению стратегии, связанной с социальноэкономическим развитием муниципального образования. Структура администрации Октябрьского района Городского округа город Уфа Республики Башкортостан Придельный лимит общей численности работников 114, лимит количества служебных автомобилей. На практике попытки граждан воспользоваться своим конституционным правом дают, большинстве случаев, отрицательный результат. В ходе занятий, а также процессе муниципальной службы необходимо осуществлять моральнопсихологическую подготовку руководителей и муниципального служащего, направленную на формирование готовности проявлять активность и инициативу, необходимых при выполнении своих должностных обязанностей.

Максимально и эффективно используют учебном процессе учебноматериальную базу и различные технические средства. Хорошо если молодой человек поймет самом начале, что выбранная им стезя — не его стезя, и найдет себе силы чтолибо изменить. На современном этапе развития государственная гражданская служба Российской Федерации переживает стадию модернизации. Для обработки первичной информации использовались пакеты прикладных программ статистического анализа. В работе сформулированы и обоснованы следующие научные положения, обладающие элементами научной новизны и выносимые на защиту сформирована и дополнена система показателей кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации, отражающая размеры, состав, динамику численности работников государственной гражданской и муниципальной службы и результативность их деятельности дана оценка кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления за период 2000 2012гг. Организация информационного обеспечения связана с решением следующих взаимосвязанных задач определение состава информации по целевым и функциональным подсистемам определение источников и потребителей информации, регламентация связей между ними подготовка информации о желаемом и фактическом состоянии системы и ее элементов, определение отклонений формализация представления информации выбор и обоснование носителей информации разработка методов поиска, сбора, обработки, хранения и обновления информации выбор и обоснование технических средств информационного обеспечения определение периодичности циркуляции информации и форм ее представления разработка классификаторов, словарей, инструкций и других средств и методов технологической регламентации информационного обеспечения. Исследованию исторических предпосылок возникновения и развития правоохранительной службы посвящены труды таких виднейших российских ученых и государственных деятелей, как. Заметное влияние на формирование обобщенного взгляда на правоотношения сфере государственной службы оказали работы. Формулирование основных выводов и предложений диссертанта осуществлялось на основе комплексного изучения значительного объема законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации. Компетенция Советских государств и их органов области экономикосоциального планирования. Административноправовое регулирование управления образованием Лекция.

Правовая природа и юридическая квалификация соглашений между органами местного самоуправления и инвесторами о строительстве объектов недвижимости Право и экономика. Условие вступления силу Уставов муниципальных образований Законность. Организационное и правовое обеспечение профессиональной подготовки сотрудников кадровых подразделений органов внутренних дел Автореф. Формирование кадрового резерва системе работы с кадрами муниципальных служащих. Совершенствование системы управления, и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Общие вопросы реализации кадровой политики системе государственной гражданской службы 2 Центральным вопросом формирования любой государственной, общественной, социальнопрофессиональной структуры является политика субъекта управления отношении людей кадров, персонала, работников, специалистов. Государственная гражданская служба демократического, социальноориентированного государства призвана защищать права и свободы граждан, удовлетворять их социальные потребности, способствовать реализации их интересов. Это значение усиливается связи с превращением государственной службы особую разновидность профессионального труда, необходимостью более полного соответствия знаний, умений и навыков служащих требованиям должностей государственной службы. Новая система расширила возможности для вертикальной социальной мобильности и продвижения вверх людей из низших классов.

В середине Х1Х века число обладателей классных чинов превысило 60 тысяч человек, а вместе с внетабельным чиновничеством приблизилось к 100 тысячам. Сперанского, предложившего проект реформы всей структуры государственной власти на базе передовых идей своего времени. В 1809 году вышел царский Указ, требовавший для производства чины, помимо выслуги лет, наличие свидетельства об окончании курса одном из российских университетов либо сдачу экзамена по прилагавшейся довольно обширной программе. Служба государственных органах регулировалась лишь несколькими подзаконными актами. В Конституции как источнике законодательства о госслужбе заложен подход не изнутри, а извне, с более высокого общегосударственного уровня. Здесь заложены основы не только самой госслужбы, но и законодательства о ней, а также их последующего развития. Основные источники данного законодательства перечислены Федеральном законе Об основах государственной службы Российской Федерации от 31 июля 1995 года. Проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования, одна из основных и актуальных проблем. В Новгородской области органам, ответственным за формирование нормативноправовой базы, регулирующим отношения сфере государственной службы является комитет государственной гражданской службы области. Реализация принципа профессионализма требует создания организационных условий профессионального развития кадрового корпуса государственной службы. В случае несоблюдения соответствующими лицами порядка представления сведений о доходах и имуществе, данное лицо несет ответственность соответствии с действующим федеральным законодательством и областными нормативными правовыми актами.

Структура информации по кадровому потенциалу области должна изменяться соответствии с решаемыми проблемами управления областью и включать себя как объективноучетную информацию, так и оценочнофункциональную мотивационная карта личности, способности, результаты тестов, оценки руководителей, самооценки. Такое сближение возможно на основе высокой корпоративной культуры органа управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение. В этой связи принят областной закон О квалификационных разрядах государственной службы Новгородской области и постановление Администрации области О квалификационных требованиях по замещаемым государственным муниципальным должностям государственной муниципальной службы Новгородской области. Более детально рассмотрена кадровая политика и ее практическая реализация Администрации Новгородской области цели, задачи, приоритетные направления. Реализация теоретических основ кадровой политики государственной службе возможна только через разработанную систему правового обеспечения. Это система целенаправленных кадровых процессов по планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению. В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики являются формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственных качеств формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Ведение работы указанных направлениях обеспечит привлечение к участию социальных и политических реформах максимального числа трудоспособного населения высокий профессионализм всех участников трудовой деятельности создание условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, стимулирование профессионального роста повышение качества и эффективности трудовой деятельности, служебное продвижение и своевременное обновление кадрового состава. Перечислим основные из них Биографический метод Анкетирование как способ предварительного сбора Проверка информации, предоставленной кандидатом И нтервью структурированное, неструктурированное, панельное Психологическое тестирование Тесты общих способностей Личностные опросники Теоретической базой служат разработки области профессиографии.

Кадровое обеспечение государственного управления и его эффективное использование ведется на уровне законодательной и исполнительной власти, которые оказывают влияние на формирование рынка труда страны и регионов, на миграционные процессы через политику занятости населения, организации системы общего и специального образования, профессиональной подготовки кадров и повышения квалификации. В практической плоскости это осознание реализуется через адекватность используемых методов, технологий, процедур управления персоналом, которые можно объединить три подгруппы методы формирования кадрового состава методы поддержания работоспособности персонала методы оптимизации кадрового потенциала. Дайте характеристику важнейшим формам правового обеспечения административногосударственного управления. Какие шаги нужно сделать для достижения этой цели?. Человек, чтобы поспевать за временем не отставать, должен всю свою жизнь напряженно развиваться интеллектуальном отношении. И хотя внутри государственной службы реализуются ее собственные цели, сама она всецело призвана обслуживать потребности и интересы государства, общества и граждан. Государственная служба имеет многоцелевой функциональнодеятельностный характер, что позволяет обеспечивать исполнение всего объема полномочий структур государственного аппарата и является основанием для её структурной дифференциации и специализации по видам профессиональной государственнослужебной деятельности. Их ясное представление и учет являются условием успешной профориентационной работы. Эта задача также может решаться средствами и способами профессиональной ориентации. Научная новизна данной работы заключается систематизации отечественного и мирового опыта проведения эффективной кадровой политики и выдача рекомендаций по ее оптимизации. Структура работы определяется логикой исследования и, отражая последовательность решения поставленных задач, включает введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.

Не составляет этом отношении исключения и теория прохождения государственной службы. Служащий может быть уволен ввиду прекращения гражданства Российской Федерации, случае разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по болезни. В государственной службе апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности государственных гражданских служащих, подразделения и государственного органа целом. Так должности категорий руководители и помощники советники подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы. Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы главной группы, присваивается классный чин гражданской службы государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3го класса. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы ведущей группы, присваивается классный чин гражданской службы советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3го класса. Должности государственных служащих и получаемые ими классные чины непосредственно зависят от стажа их деятельности. Вопросы исчисления стажа общей продолжительности гражданской службы для установления ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за выслугу лет, определения продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений связи с безупречной и эффективной гражданской службой регулируются федеральным законом о системе гражданской службы. Бажина, построение системы образовательных услуг необходимо подчинить принципу непрерывности, который базируется на постоянном адекватном совершенствовании содержания образования, отражающем изменения социальной реальности, а также внедрения образовательный процесс новых обучающих технологий Бажин.

Наиболее значительная роль области подготовки государственных и муниципальных служащих сегодня принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Что же касается государственных служащих, то от них требовалось прежде всего умение четко выполнять инструкции, следовать процедурам, строго подчиняться приказам вышестоящего начальства. Даже определение, что представляет собой программа, довольно сложная задача, поскольку подобного рода программ несколько и все они имеют разные названия. Существуют также специальные программы повышения квалификации для руководителей 47 классов. Важной частью надлежащего управления является качественно проводимая кадровая политика. Обучение государственных служащих должно включать не только системное раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие логику мышления.

Система кадрового обеспечения муниципальной службы
Образовательный сайт для студентов и школьников — College-all
565
Просмотров: 6